Przy rozwiązaniu umowy o pracę zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi przysługuje szereg praw, zagwarantowanych przepisami. Sprawdźmy, czego mogą oczekiwać dwie strony w takiej sytuacji.

Do ustania stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem dochodzi wskutek wygaśnięcia lub rozwiązania umowy. W pierwszym przypadku obie strony nie muszą podejmować jakichkolwiek działań, aby to nastąpiło: stosunek pracy wygasa po zakończeniu wyznaczonego w umowie okresu. W drugim natomiast przypadku zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą podjąć pewne kroki, aby stosunek pracy dobiegł końca. W niniejszym artykule będzie nas interesowała ta druga ewentualność. Zobaczmy, jakie prawa mają obie strony w razie rozwiązania umowy o pracę.

Kto może rozwiązać umowę?

Rozwiązać umowę może zarówno pracodawca, jak i pracownik. Przy czym odejście tego drugiego z firmy poprzedzone być musi wyznaczonym w umowie okresem wypowiedzenia. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach można rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma do tego prawo, jeśli pracownik:

• naruszył w sposób rażący swoje podstawowe obowiązki (np. postępował niezgodnie z regulaminem, nie przestrzegał przepisów BHP, ujawniał na zewnątrz sekretne informacje dotyczące firmy),
• popełnił przestępstwo, uniemożliwiające kontynuowanie pracy na zajmowanym przez niego stanowisku,
• z własnej winy stracił uprawnienia do wykonywania swoich obowiązków zawodowych.

Natomiast pracownik, zgodnie z art. 55 § 1-3 Kodeksu pracy, ma prawo do rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia, jeśli:

• pracodawca naruszył w sposób rażący podstawowe obowiązki wobec pracownika (np. wypłacał nieregularnie pensje lub pogwałcił jego godność osobistą),
• wykonywana praca wywiera szkodliwy wpływ na jego zdrowie (co musi być potwierdzone orzeczeniem lekarskim), a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim na inne stanowisko, adekwatne do jego kwalifikacji zawodowych.

Aby móc rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia), należy sporządzić odpowiedni dokument i wskazać w nim przyczynę swojej decyzji. Jeśli formalności te nie zostaną dopełnione, a pracownik zrezygnuje ze stanowiska, uznaje się to za porzucenie pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania zatrudnionemu odszkodowania; co więcej, może go zwolnić dyscyplinarnie.

Długość okresu wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od kilku czynników. Przede wszystkim od rodzaju umowy o pracę. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony mamy trzy możliwe opcje:

• 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowę na czas określony, jeśli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i jeśli znajduje się w niej stosowny zapis, pracodawca może rozwiązać za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia; umowę na zastępstwo – za trzydniowym.

Natomiast jeśli chodzi o umowę na okres próbny, obowiązują następujące okresy wypowiedzenia:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny obejmuje 3 miesiące.

Co do ostatniego typu umowy, zawartej na czas wykonywania określonej pracy, nie można jej rozwiązać za wypowiedzeniem. Można ją rozwiązać co najwyżej na mocy porozumienia stron lub w trybie dyscyplinarnym – innej możliwości nie ma.

Czy należy podać przyczynę wypowiedzenia?

Zarówno pracodawca, jak i pracownik ma prawo oczekiwać od drugiej strony wskazania przyczyny wypowiedzenia w formie pisemnej, jeśli stosunek pracy ma za podstawę umowę na czas nieokreślony. W przypadku innych rodzajów umów – ani pracodawca, ani pracownik nie jest zobowiązany do wskazania takiej przyczyny.

Czy okres wypowiedzenia może zostać skrócony?

Tak, ale tylko w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca ma prawo skrócić okres trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca, pod jednym wszakże warunkiem: jeśli ogłasza upadłość. W każdej innej sytuacji skrócenie okresu wypowiedzenia jest wykluczone, chyba że obie strony dojdą w tej kwestii do porozumienia (należy wtedy odpowiednio wcześniej zawnioskować o skrócenie tegoż okresu).

Jak widzimy, zakres praw zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest ściśle uzależniony od rodzaju wiążącej obie strony umowy. Najłatwiej rozwiązać umowę na zastępstwo, największe trudności niesie ze sobą rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony. Najistotniejsze jest to, że Kodeks pracy gwarantuje obu stronom dość szerokie spektrum uprawnień, stanowiących zabezpieczenie interesów jednej i drugiej.