Używamy plików cookies w celu analizy ruchu na stronie, dopasowywania reklam oraz realizacji usług. Kontynuując korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień swojej przeglądarki, wyrażasz zgodę na stosowanie plików cookies przez serwis All the Jobs. Szczegółowe informacje znajdziesz w naszej polityce prywatności
OK
Używamy plików cookies w celu analizy ruchu na stronie, dopasowywania reklam oraz realizacji usług. Kontynuując korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień swojej przeglądarki, wyrażasz zgodę na stosowanie plików cookies przez serwis All the Jobs. Szczegółowe informacje znajdziesz w naszej polityce prywatności
OK
Obrazek nagłówkowy dla artykułu Pojęcie dyskryminacji - zmiany w Kodeksie Pracy

Pojęcie dyskryminacji - zmiany w Kodeksie Pracy

2020-10-25

Pojęcie dyskryminacji - zmiany w Kodeksie Pracy

2020-10-25

W 2019 roku weszła w życie obowiązująca do dziś nowelizacja ustawy Kodeks pracy, która znacznie poszerza zakres pojęcia dyskryminacji. Na czym polegają zasadnicze zmiany?

Nowe regulacje prawne

Nowelizacja zmienia rozumienie dyskryminacji, którą określało się przedtem ze względu na określone cechy pracownika. Było wiadomo, że pracodawca nie może pozwolić sobie na gorsze traktowanie niektórych zatrudnionych ze względu na ich kolor skóry, przynależność wyznaniową czy orientację seksualną. Nowa ustawa rozszerza pojęcie dyskryminacji w taki sposób, że niedopuszczalne stają się zachowania, które wcześniej nie uzyskałyby negatywnej kwalifikacji. Czy to dobre rozwiązanie? Jak na tę zmianę zapatrują się specjaliści od prawa pracy?

Szersze pojęcie dyskryminacji

Obecne prawo zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, rasę, wyznawaną religię, niepełnosprawność, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, przekonania polityczne, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, a także zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Bardzo ważne jest tutaj sformułowanie w szczególności, które sugeruje, że lista cech podlegających dyskryminacji ma charakter otwarty. Zaistniałe zmiany mają być remedium na jawne nadużycia wielu pracodawców, którzy dopuszczali się dyskryminacji na swoich pracownikach niekoniecznie ze względu na cechy wymienione powyżej.

Ujednolicenie kryteriów

Nowelizacja ujednoliciła kryteria dyskryminacji. Wcześniej wyodrębniano dwie grupy: cechy osobiste oraz związane z pracą. Do tych pierwszych zaliczano płeć, wiek, rasę, wyznawaną religię, niepełnosprawność, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, przekonania polityczne i orientację seksualną. Do tych drugich: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog cech osobistych miał charakter otwarty, natomiast wyliczenie cech związanych z pracą traktowano jako wyczerpujące. Uniemożliwiało to pracownikom powołanie się na Kodeks pracy w sytuacjach, gdy przedmiotem dyskryminacji były cechy inne niż te wymienione powyżej. Nowelizacja zmieniła ten stan rzeczy.

Reakcje ekspertów

Część specjalistów od prawa pracy wyraziła się pochlebnie o wprowadzonych zmianach, część jednak odniosła się do nich sceptycznie. Argumentują, że stwarza to ryzyko nadużyć ze strony pracowników, którzy mogą powoływać się na wspomniany przepis nawet w sytuacjach, które wcześniej nie zostałyby uznane za podstawę do postawienia zarzutu dyskryminacji. Według nich przepisy nie chronią realnych różnic między pracownikami, wymuszając na pracodawcach bezwzględną równość w traktowaniu każdego z nich i nie przystają do wolnorynkowych reguł, w których warunki zatrudnienia są efektem ustaleń w trakcie procesów rekrutacyjnych.

Według części ekspertów, wedle nowych przepisów, za przejaw dyskryminacji mogą zostać uznane różnice w płacach czy pomijanie pracownika podczas przydzielania różnych świadczeń, np. awansów. Opinie ekspertów jednak w wypadku prawie każdej zmiany w przepisach potrafią się istotnie od siebie różnić. Czy nowelizacja przepisów wpłynie pozytywnie na rynek pracy czas pokaże.  Według nas jest to zmiana w dobrym kierunku, ryzyko nadużyć jest niewspółmierne z korzyściami - to pracodawca na ogół jest na uprzywilejowanej pozycji i tą pozycję wykorzystuje nie zawsze w uczciwy sposób.

Jednocześnie, na mocy nowelizacji został też wydłużony termin, w którym pracodawca ma obowiązek sprostować świadectwo pracy — obecnie wynosi on maksymalnie 2 tygodnie.

Ocena artykułu:
(0)
Oceń artykuł:

Czytaj dalej

Ocena artykułu:
(0)